Diciembre, el mes festivo por excelencia, trae consigo el esperado pago de prima de Navidad, un alivio para muchos trabajadores que planean sus celebraciones y compras de fin de año. Sin embargo, surge la incógnita sobre el destino de esta bonificación en casos de renuncia o despido laboral.
Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), las empresas tienen la obligación de pagar la prima de diciembre antes del 20 de diciembre. Esta prestación, esencial para muchos, se vuelve crucial en situaciones de desvinculación laboral.
En consonancia con el CST, si un empleado es despedido antes de la fecha de pago de la prima, conserva el derecho a recibirla. El monto correspondiente debe incluirse en la liquidación que se otorga al finalizar el contrato laboral sin tiempo de mora.
Cálculo del pago de prima para periodos laborales cortos
Para aquellos que han trabajado menos de seis meses, el CST garantiza el derecho a la prima, aunque el pago se calculará proporcionalmente al tiempo de servicio. La fórmula incluirá factores como el salario básico, días trabajados y auxilio de transporte.
Un ejemplo práctico de esta situación se presenta en la calculadora laboral del Ministerio de Trabajo, donde se estipula que, en caso de despido o renuncia en noviembre, el trabajador recibiría $484.114 como parte de la liquidación, considerando más de 130 días de trabajo y el salario mínimo mensual legal vigente.
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Excepciones al pago de prima: Contratos especiales
No todos los trabajadores tienen derecho a la prima. Aquellos con contratos de prestación de servicios (los llamados contratos basura por la ministra de Trabajo), no están amparados por la legislación laboral, ya que la vinculación se rige por normas civiles, eximiendo al empleador de obligaciones laborales.
Ahora bien, en caso de que el empleado sí esté sometido a las obligaciones laborales de un contrato de trabajo a término fijo y el empleador por eximirse del pago de prima u otro beneficio realizó un contrato por prestación de servicios, está incumpliendo con las condiciones del contrato.
Esto puede evidenciarse cuando el empleado es tratado con igualdad de condición en cuanto a los deberes, como el cumplimiento de horarios y descansos, pero no se le beneficia de la misma forma.
Salario integral y contratos de aprendizaje
Por otro lado, muy similar al caso anterior, los empleados con salario integral también quedan excluidos de recibir la prima, ya que este tipo de contrato compensa prestaciones sociales y extralegales.
De igual manera, los contratados bajo modalidades de aprendizaje, como estudiantes universitarios o del Sena, solo gozan de este beneficio si cumplen condiciones de empleados dependientes. Siempre que el empleado dependa de las obligaciones de la empresa, debe firmar un contrato a término fijo o indefinido y así como cumple con los deberes de la empresa, percibir todos los derechos de igual forma.
Temporales, transitorios e independientes
Otros excluidos de este beneficio son los trabajadores temporales, transitorios e independientes, evidenciando que la prima de diciembre no alcanza a todos los rincones del mercado laboral.
Es así que, la prima de diciembre se erige como un derecho fundamental para los trabajadores, pero su destino varía según las circunstancias contractuales, demostrando la complejidad de las normativas laborales en torno a esta anhelada bonificación.
En el caso del contrato por prestación de servicios, este no debe confundirse con una forma de evitar el pago de los derechos, como la prima, sino una forma de tener un acuerdo entre el empleador y empleado, quien prestará sus servicios con las condiciones que se lleguen al acuerdo.
